Wyobrażasz sobie, że ktoś mógłby zazdrościć Ci bycia osobą z niepełnosprawnością? Brzmi kuriozalnie, prawda? A jednak…

Do napisania tego tekstu zainspirowała mnie komentarz jednej z moich czytelniczek, która skomentowała w social mediach mój wpis na temat dyskryminacji i ableizmu. Chodziło o to, jak została potraktowana przez swoich współpracowników w chwili, gdy zachorowała i przedstawiła pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Z dnia na dzień stała się osobą uprzywilejowaną, mającą kilka, nazwijmy to „uprawnień”, których pozostali pracownicy nie dostali. O co zrobił się ten cały raban? Zobaczmy, co mają pracownicy z niepełnosprawnością, czego nie ma reszta zespołu.

Uprawnienia pracownika z niepełnosprawnością

Mając orzeczony umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności pracownik korzysta z przywilejów, które w założeniu mają ułatwić godzenie pracy z potrzebami zdrowotnymi.

Krótsza dniówka

Po pierwsze jego czas pracy jest skrócony i nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo, a także nie może „wyrabiać” w godzinach nadliczbowych ani tym bardziej pracować w porze nocnej, chyba że lekarz wyrazi zgodę. Skrócone normy czasu pracy nie mogą powodować obniżenia wynagrodzenia, a pracodawca ma obowiązek dostosować stanowisko pracy do możliwości zdrowotnych pracownika. W sytuacjach, w których jest to możliwe, osoba z niepełnosprawnością może również ubiegać się o pracę zdalną jako preferowaną formę wykonywania obowiązków.

Dłuższa przerwa i dodatkowy urlop

Takiej osobie przysługuje również dodatkowa 15-minutowa przerwa na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą, wliczana do czasu pracy. Pracownik z niepełnosprawnością korzysta z dodatkowego, 10-dniowego urlopu wypoczynkowego. Pierwszy taki urlop może wziąć po przepracowaniu roku od uzyskania orzeczenia. Pracownik z niepełnosprawnością ma także prawo do płatnego dnia wolnego w celu odbycia badań, zabiegów lub konsultacji medycznych związanych z niepełnosprawnością. Dodatkowo może skorzystać z do 21 dni wolnych na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym.

Dodam, że te wszystkie regulacje nie są widzimisię osoby z niepełnosprawnością, ale mają swoje podstawy prawne zapisane w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz w kodeksie pracy.

Dyskryminacja i mobbing w pracy

Trudno uwierzyć, że z powodu opisanych powyżej, ugruntowanych na mocy prawa, „przywilejów” pracownik z niepełnosprawnością spotkał się z dyskryminacją i mobbingiem. A jednak. Żeby zrozumieć trzeba poznać czym jest mobbing i dyskryminacja.

Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub zaniżenia oceny przydatności zawodowej.

Natomiast dyskryminacja to nieuzasadnione, gorsze traktowanie osoby ze względu na określoną cechę, taką jak np. niepełnosprawność, prowadzące do naruszenia zasady równego traktowania.

Należy podkreślić, że dyskryminacja i mobbing osób z niepełnosprawnością w pracy pozostają zakazane przez Kodeks pracy, a nowelizowane regulacje z 2025 roku dodatkowo wzmacniają ochronę wszystkich pracowników, w tym niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi, co według projektu nowej ustawy będzie także oznaczać obowiązek aktywnej prewencji, monitoringu i reagowania na sygnały nękania.

Nowe prawo przeciw mobbingowi

Pod koniec listopada Rada Ministrów (poprzez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, MRPiPS) przyjęło projekt nowelizacji Kodeks pracy zmieniającej definicję mobbing oraz przepisy dotyczące ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Nowa definicja mobbingu proponowana w projekcie podkreśla, że chodzi o „uporczywe nękanie” o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym, a jednorazowe czy incydentalne akty (choćby oburzające) już nie będą traktowane jako mobbing. W firmach pojawi się obowiązek wpisania zasad zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminach wewnętrznych lub obwieszczeniach.

Mocniejsza obrona

Dla osoby z niepełnosprawnością oznacza to, że oprócz już istniejącej zakazanej dyskryminacji (np. gorszego traktowania, pomijania przy awansach, izolowania), jeśli doświadcza uporczywego nękania, będzie miała silniejsze podstawy prawne do dochodzenia roszczeń. Z jednej strony może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania według nowych, wyższych progów; z drugiej — nowa definicja i obowiązki pracodawcy mogą ułatwić wykazanie mobbingu, nawet jeśli sprawca nie działał świadomie lub intencjonalnie. W efekcie nowelizacja może znacząco poprawić realną ochronę pracowników z niepełnosprawnością przed mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy.

A rzeczywistość skrzeczy

Pewnie masz rację, jeśli naszła Cię refleksja, że prawo prawem, a życie życiem. Żadne prawo nie uchroni osoby potencjalnie słabszej przed defaworyzowaniem, spychaniem na margines zawodowego życia. W momencie, kiedy na polu bitwy zostaje się samemu, nie mając wsparcia w koleżankach, kolegach, a tym bardziej w szefostwie, nie pozostaje nic innego, jak się poddać, czyli mówiąc wprost odejść z pracy. Wyjść ze środowiska toksycznego, który tłamsi i dusi, zamiast wspierać. Zapewne żal porzucać pracę, którą się lubiło i która przynosiła co miesiąc konkretny dochód, ale zdrowie i równowaga psychiczna stają się najważniejsze.

W idealnym świecie pojawiłby się superbohater, który stanąłby po stronie prześladowanego pracownika. Nie potrzebna byłaby postać z komiksu, czy filmu o nadprzyrodzonych mocach. Wystarczyłaby koleżanka, lub kolega, który ująłby się za osobą nękaną. Potrzebne było choć minimalne wsparcie szefostwa. Tego wszystkiego, niestety, zabrakło.

Każdy jest tylko człowiekiem i jako taki robi różne rzeczy – nie zawsze mądre i racjonalne. Jednak zazdroszczenie „przywilejów” pracowniczych z powodu niepełnosprawności, to już gruba przesada.

Można to wszystko podsumować jednym zdaniem wypowiadanym przez naczelniczkę gminy, postać graną przez Bożenę Dykiel w komedii „Wyjście awaryjne” :”Podłość ludzka nie ma granic”.

Jestem ciekawa, co być zrobił/zrobiła gdybyś był prześladowany/prześladowany w pracy?

Czy byłaś/byłeś w podobnej sytuacji?

Czy stanąłbyś/stanęłabyś po stronie osoby, wobec której stosuje się mobbing?